重新定义公司

作者:[美国] 埃里克·施密特

ISBN:9787508653594

豆瓣评分:8.2

推荐。

这本书会送给敬重的做管理的前辈。

我一直都很憧憬的精英(Smart Creative)团队,在这本书中有了更细致的诠释,字行之间,颇有共鸣。


未来企业的成功之道,是聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和支持环境,充分发挥他们的创造力。

管理的重心转向激励,特别是动机的匹配(Incentive alignment)。

创意革命的时代,创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值,自激励是他们的特征。

激励偏向的是事成之后的利益分享,而赋能强调的,是激起创意人的兴趣与动力,给予挑战。

他们对数据运用自如,可以利用数据做出决策,同时也懂得数据的误导性,因此不会沉迷其中。

所有创意精英,都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验,这些都是基本特质。

创意精英会将企业文化放在首位加以考虑。

在企业成立之初,就需要认真考虑并且确定你希望的企业文化。

我们重视什么?我们的信念是什么?我们想要成为什么样的企业?

企业之所以存在,就是为了「做些有意义的事情,为社会做一份贡献」

从本质来讲,薪金的高低与决策能力完全无关。

创意精英之所以渴望扁平的企业结构,并不是因为他们想与上层平起平坐,而是因为他们希望多干实事,因此需要加深与决策者之间的沟通。

每个部门自负盈亏的措施看似有利于衡量业绩,却会使各业务部门的领导者把自己部门的盈亏置于企业整体利益之上,从而对部门的发展方向造成误导。

一条至关重要的组织原则是:找出最有影响力的人物,组织就以此人为中心。

你的头衔可以让你成为管理者,但让你成为领导者的,是你的员工。

疲惫不是因为工作过度而引起的,而是因为不得已放弃重要的事。

Ah’cha’rye,希伯来语,意思是跟我来。

如果你有商业计划,那你的计划一定是错误的。

正确的战略有一种美感。

请务必慎重选择那些与你一起制定战略的人。你不应该只看谁与你共事的时间长,也不应该只看谁的头衔大,而应该选择能力最强的创意精英,以及那些对未来的改变有非凡见解的人。

羊群效应是一把双刃剑,虽然A级人才大多会招聘A级人才,但B级人才却不仅会招聘B级人才,还会招来C级和D级人才。

不管你是20岁还是80岁,只要停止学习,就说明你老了。坚持学习的人则永远年轻。人生中最大的乐事,莫过于保持头脑青春永驻。

我没有什么特殊禀赋,只是抱有狂热的好奇心。——爱因斯坦

想要留住创意精英,最好的方法就是避免让他们太过安逸,而是不断用新的想法保持他们工作的趣味性。

诺勒式点头。

共识这个词并没有「一致同意 」的意思,不是说人人都需要同意,而是指共同达成对公司最有利的决策,并围绕决策共同努力。要想达成最有利于公司的决策,就需要有异议存在。

随着时间的推移,冉冉升起的明日之星会越来越精明能干,但位处高职的前辈们依然将他们看作经验不足的新手,觉得他们不具备接任所需的资质。

力量并不来自掌握的知识,而是来自分享的知识。

领导者的目标,就是要时刻促进信息在整个企业中的流动。

务必确保你愿意为自己工作。

聚焦用户,一切水到渠成。

来自外部的激励非但不能激发创意,反倒会阻碍灵感。


vivo前段时间发布了企业文化2.0,里面去掉了「创新」,转而特别加了设计驱动。私心倾向相信,「设计驱动」是「创新」的更进一步表述。

市场风云变幻,大多数企业很担心自己的产品、商业模式是否长青,却往往忽视内部精英团队的打造。

东西都是人做的。

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